因?yàn)閱T工薪酬高，華為一直作為“別人家的公司”而存在，但是，都知道華為的薪酬高，然而到底有多高，一直沒(méi)有官方的說(shuō)法。正因?yàn)檫@樣一個(gè)“謎”的存在，華為的薪酬時(shí)不時(shí)就會(huì)成熱門(mén)話(huà)題。

“華為年終獎(jiǎng)曝光，總額1500億，入職3年能分到18萬(wàn)”的傳聞言猶在耳，昨日臺(tái)灣地區(qū)《經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)》報(bào)道稱(chēng)，華為總裁任正非點(diǎn)名手機(jī)高層主管“過(guò)度給薪”問(wèn)題，或?qū)⒉扇≈辽俳敌?5%的策略，精簡(jiǎn)高層主管費(fèi)用。

事實(shí)證明這兩則新聞都不太靠譜。

臺(tái)灣地區(qū)《經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)》報(bào)道稱(chēng)，被視為華為管理參謀部的“藍(lán)軍”在內(nèi)部社群發(fā)文，強(qiáng)調(diào)17職級(jí)以上的高層主管存在“過(guò)度給薪”問(wèn)題，點(diǎn)出華為內(nèi)部層層匯報(bào)，導(dǎo)致決策不夠靈活，資源分配失衡的問(wèn)題。

報(bào)道中的“藍(lán)軍”指的是華為的“藍(lán)軍辦公室”，是華為專(zhuān)門(mén)設(shè)立的對(duì)公司現(xiàn)有的政策進(jìn)行反對(duì)、專(zhuān)門(mén)提反對(duì)意見(jiàn)或者找出破綻的部門(mén)。

公眾號(hào)“藍(lán)血研究”最近發(fā)布了《2016年華為預(yù)計(jì)人均薪酬超愛(ài)立信40%，員工日益富貴化，福兮禍兮？》、《華為的薪酬究竟是高了還是低了？》兩篇文章。

前一篇是“藍(lán)軍辦公室”發(fā)布的對(duì)于華為薪酬的討論，提出華為日益富貴化，到了2016年，華為人均薪酬費(fèi)用已經(jīng)是2015年中興的3.6倍。雖然，公司整體是一個(gè)overpay（過(guò)支付）的薪酬現(xiàn)狀，但是基層員工從自身角度并不一定認(rèn)同，他們并不認(rèn)為自己的薪酬很高。因此“藍(lán)軍辦公室”建議要正視部分中高層、部分老員工存在的懈怠與超穩(wěn)態(tài)情況，把錢(qián)用在華為需要的人才身上，沒(méi)有必要用Overpay的方式養(yǎng)一群沒(méi)有使命感、危機(jī)感和饑餓感的閑人，建議要加強(qiáng)人員在部門(mén)間的流動(dòng)，加強(qiáng)老員工能力的再學(xué)習(xí)、再提升，也要加強(qiáng)不合格老員工的淘汰或者退出。

“藍(lán)軍辦公室”選取了愛(ài)立信、諾基亞、中興及騰訊與華為進(jìn)行對(duì)比，得出：

到了2016年，華為人均薪酬費(fèi)用已經(jīng)是2015年中興的3.6倍，在華為養(yǎng)一個(gè)員工，可以在中興養(yǎng)將近四個(gè)員工，中興現(xiàn)在3萬(wàn)研發(fā)人員，其研發(fā)薪酬支出在華為只能雇傭不到9千人。

華為在2013年人均薪酬費(fèi)用大約只有愛(ài)立信的2/3，到2015年已經(jīng)超過(guò)愛(ài)立信15%。以這個(gè)趨勢(shì)到2016年，華為人均薪酬將超越愛(ài)立信40%，超過(guò)諾基亞55%以上，是中興3.6倍左右。

華為薪酬水平笑傲通信業(yè)，但優(yōu)秀互聯(lián)網(wǎng)公司依然是華為人才的有力爭(zhēng)奪者，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)高固定工資、高股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，對(duì)年輕優(yōu)秀人才有著強(qiáng)烈的吸引力。

同時(shí)“藍(lán)軍辦公室”引用Salary list咨詢(xún)公司的數(shù)據(jù)稱(chēng)，2016年華為的薪酬在全球人才市場(chǎng)已達(dá)到了世界級(jí)水準(zhǔn)，總體處于全球第一集團(tuán)。

“藍(lán)軍辦公室”稱(chēng)，華為對(duì)于其雇傭的員工，屬于典型的過(guò)支付（Overpay），就是人才市場(chǎng)本來(lái)在可以一個(gè)月2萬(wàn)薪酬雇傭的人才，華為硬要支付3萬(wàn)或4萬(wàn)給這個(gè)人。

“藍(lán)軍辦公室”的觀點(diǎn)顯然在華為內(nèi)部引起了熱烈的討論，在《華為的薪酬究竟是高了還是低了？》的文章中，華為名為“華為首席御史”的員工反駁了“藍(lán)軍辦公室”的觀點(diǎn)。他認(rèn)為：

一、華為人的高薪酬是華為人辛苦掙的，就該拿這么多，沒(méi)有overpay（過(guò)支付），而是給少了。

華為17萬(wàn)人，創(chuàng)造了608億的收入；而愛(ài)立信的11萬(wàn)人創(chuàng)造了294億的收入。

各自薪酬占收入的比重:

華為: 17*9.3/608 = 26%

愛(ài)立信：11.6281*8.1158/294 = 32%

這說(shuō)明華為人靠著自己的艱苦奮斗，創(chuàng)造了比愛(ài)立信高得多的價(jià)值，而拿到了薪酬比例卻比愛(ài)立信低。

二、老員工不是公司高薪酬的罪魁禍?zhǔn)?，老員工是華為快速發(fā)展到今天的保障，也會(huì)是華為將來(lái)支持公司度過(guò)危機(jī)穩(wěn)定的基石。

最近對(duì)于華為老員工的各種傳言甚囂，根據(jù)與周邊的交流，確實(shí)給公司40甚至35歲以上的員工帶來(lái)了一些恐慌，也對(duì)年輕人造成了一絲隱隱不安?，F(xiàn)在身邊40歲左右的員工不少，多多少少都在談?wù)摵贤€續(xù)不續(xù)簽，45歲以后的出路問(wèn)題。藍(lán)軍辦公室的這篇文章也在一定程度上劍指老員工，他們是華為相對(duì)收入高的群體。

公司20年來(lái)的快速發(fā)展，就是因?yàn)橛羞@樣一批穩(wěn)定的老員工付出和經(jīng)驗(yàn)積累。他們是穩(wěn)定的技術(shù)和管理中堅(jiān)力量，認(rèn)同公司的奮斗文化，才使得華為的發(fā)展從量變，到質(zhì)變，到今天成為業(yè)界的領(lǐng)導(dǎo)者?？纯磭?guó)內(nèi)的中興，貝爾，他們被華為逐漸拉大差距，甚至到了虧損的地步，與華為大量挖掉其中堅(jiān)力量有很大關(guān)系。

三：華為薪酬的固定成本不高，相對(duì)友商是低的。

華為的固定工資整體不到付出薪酬的1/3，友商可能達(dá)到2/3以上。如果華為出現(xiàn)收入衰減，完全可以不發(fā)或大量減少獎(jiǎng)金分紅。這個(gè)時(shí)候公司可能會(huì)出現(xiàn)動(dòng)蕩，該走的人就會(huì)走，公司收入減少本來(lái)也會(huì)裁員或裁業(yè)務(wù)的。如上所說(shuō)，這個(gè)時(shí)候，還是老員工留下的會(huì)更多，他們會(huì)是公司重新崛起的中堅(jiān)，即使收入大量減少了。

四：說(shuō)華為人富有了，盲目自大還是有意為之，其實(shí)大多數(shù)華為人根本不富有。

華為人的收入，可能有30%是加班加出來(lái)的。不是說(shuō)發(fā)了30%的加班工資，而是我們超長(zhǎng)的工作時(shí)間，如果按8小時(shí)工作時(shí)間算，我們的時(shí)間收入可能要減少30%。這就是華為人富有了的性?xún)r(jià)比。這兩個(gè)30%減下來(lái)，再考慮醫(yī)療教育養(yǎng)老，你還敢說(shuō)有錢(qián)嗎？

同時(shí)，“華為首席御史”給出了7條建議：穩(wěn)定老員工，激活老員工是公司長(zhǎng)治久安的保障；對(duì)于高收入的員工，減少物質(zhì)激勵(lì)，增加精神激勵(lì)；停止華為的職級(jí)通脹，恢復(fù)絕大多數(shù)人2-3年才能升一級(jí)的方式，越往高走，要求時(shí)間應(yīng)該越長(zhǎng)；13-15級(jí)的員工與友商看齊，略高10-20%，以工資為主，獎(jiǎng)金為2-4個(gè)月工資；減少所謂明白人和高端招聘；留棉襖過(guò)冬，應(yīng)該多留現(xiàn)金過(guò)冬；主動(dòng)降低華為的增長(zhǎng)預(yù)期和目標(biāo)。

由此，可以看出，華為內(nèi)部，最近確實(shí)正在分析和討論華為員工薪水過(guò)高的問(wèn)題。但對(duì)于高層降薪傳聞，華為手機(jī)相關(guān)負(fù)責(zé)人對(duì)界面新聞?dòng)浾叻Q(chēng)，高層降薪的傳聞與事實(shí)情況不符，華為消費(fèi)者業(yè)務(wù)部并未收到任何降薪的消息。

而前幾天的1500億元年終獎(jiǎng)傳聞，其實(shí)，早在今年5月，就有一份幾乎一模一樣的文章出現(xiàn)。媒體援引華為的技術(shù)人員的說(shuō)法，這應(yīng)該是一則謠言。

每經(jīng)編輯何小桃綜合報(bào)道